篇一：纪检干部激励机制
干部考核激励办法
**局干部考核激励办法
为进一步加强**机关自身建设，完善考核激励机制，通过客观评价各科室全年工作，加强对干部管理、使用等奖惩挂钩，充分调动广大干部的积极性和创造性，结合我局工作实际，提出本机关考核奖励工作办法。
一、指导思想
深入贯彻落实十八大会议精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕**区“十二五”规划的工作要求以及我局各项工作目标，坚持突出重点、整体推进的考核指导方针，以建立健全激励竞争机制为导向，以量化的指标考核体系为载体，以增强干部队伍的综合素质为目标，完善激励机制，综合运用考核结果，激励团队积极向上，依法有效履行**监督职责，推动**事业健康科学发展。
二、基本原则
（一）坚持简便有效的原则。激励机制以考核工作为基础。考核的指标体系要科学合理，考核的程序要简便有效。
（二）坚持公开透明的原则。考核工作内容、要求、程序及结果要公开透明、规范有序。
（三）坚持权责利统一的原则。要贯彻权力与所承担责任相对应的精神，通过考核与奖励，督促干部更好地依法行政、—2—
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1、职务晋升挂钩。将行政职务的晋升与考核结果相结合。
2、优先给予进修、培训等学习机会。
3、优先安排外出学习考察、疗休养。被评到市级先进个人，获得市**局优秀**项目三等奖以上、国家**部表彰项目以上的主审，安排一次外出学习考察或疗休养。
4、安排疗休养。经年度公务员考核为称职的，给予三年轮一次疗休养。年度评为基本称职的，顺延一年。年度评为不称职的，顺延二年。
5、年度局优秀公务员、行政奖励人员，按照区人力资源保障局的规定给予奖励。年度局表扬人员，按照优秀公务员奖励标准的50%给予奖励。年度局文明科室，根据表扬人员奖励标准，按照科室人员给予一次性奖励。
6、**项目被评为市**局优秀**项目三等奖以上、**部表彰项目以上的，局以1：1比例给予奖励。表彰单位未给予奖励的，经局考核领导小组商定后给予一定奖励。
7、本局机关**项目质量考核中前20%且分数达85分（含85分）以上的确定为良好项目，给予一定奖励。
8、对主审竞聘项目考核，进入前70%范围的，前30%确定为良好项目，后40%确定为合格项目，分别给予一定奖励。
9、年度条线工作被市**机关、区政府或相关部门评为先进的，参加各类条线评比、竞赛活动获得名次、奖励的，如没
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有物质奖励的，局给予一定奖励。
10、**信息被**部、市**局、区委区政府录用的或综合类专报、综合类报告获得区领导批示的，参照信息考核办法给予一定奖励。
以上考核激励措施执行，由相关科室分别报考核工作小组审核，经局领导小组商定后兑现。
（二）惩处事项
1、严重违反**纪律或其他公务员应遵守的廉政规定，由纪检组核实后，扣回相关月份的工作补贴，并按照廉政纪律规定、公务员条例等给予处理。
2、按照年度项目计划安排，无故未完成项目，或按照项目目标，未能按照要求实现的，依据**项目质量责任追究办法作出处理。
3、**项目在行政诉讼或本级政府裁决中败诉的，成立项目质量评审委员会，对项目进行审理，确属工作失职或失误的，按照**项目质量责任追究办法、公务员条例作出处理。
4、工作人员出现重大差错，经局考核小组进一步核实的，依照公务员条例或其他相关规定，追究责任并作出处理。
六、工作要求
1、统一思想，高度重视。完善考核激励办法对于进一步调动**干部积极性和主观能动性，努力增强工作责任感、使命感，推进**事业科学发展具有十分重要的意义，全体**干部要
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统一思想，正确认识，认真对待全局考核管理工作。
2、明确责任，群策群力。各科室及全体**干部要充分认识到考评体系的建立是一个系统工程，需要在明确自己职责基础上，群策群力，提出有针对性的建议和意见，共同推动考核体系的建立健全。
3、突出重点，有所侧重。工作小组要根据年度工作重点和要求，完善考核细则，明确重点，有所侧重，旨在解决阶段工作中的重点问题，解决工作开展中遇到的普遍问题和突出问题，更加有效地推动**工作的全面开展。
七、本考核激励办法自2015年1月1日起施行。
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篇二：纪检干部激励机制
泰州廉政网--完善激励约束机制打造过硬纪监队伍
完善激励约束机制
打造过硬纪监队伍
发布日期：2005-04-2110:15:0阅读次数：775全省纪检监察干部工作业务培训班交流材料
完善激励约束机制
打造过硬纪监队伍
中共泰州市纪委
泰州市监察局
随着改革开放的深入推进，纪检监察工作涉及的面越来越广，工作任务越来越重，要求也越来越高。在现有人员的基础上，进一步挖掘潜力、提高效率是当前干部管理工作的迫切需要。近年来我们在不断建立完善激励约束机制，着力打造想干事有舞台、干成事有位置、创特色受褒奖、言和行有制衡的机制平台方面做了积极的探索,较好地激发了委局机关全体干部的奋发进取意识，促进了单项工作创特色，整体工作上水平。
一、建立工作考核机制，增强目标责任意识
凡事预则立，不预则废。建立工作考核机制，使工作有了具体的目标，整体的规划，完成的标准和比较的手段，对工作的开展有着极大的推动和促进作用。
一要有科学完善的考核办法。坚持以制度管人，建立长效考核管理机制，是抓好考核工作的基础和关键。通过几年的实践，我们逐步制定完善了《委局机关各室年度目标考核意见》、《委局机关科以下工作人员年度考核意见》和《委局机关科以下工作人员过错责任追究处理办法》三个规范性文件，三者相互补充，共同作用，形成了比较完备的考核管理体系，切实改变了以往年终凭印象定格次，一次投票定优秀的做法，使考核结果更趋公正、客观、准确，群众认同度高。
二要科学量化指标。在目标设置上，要遵循科学、适度原则，既防止好高鹜远，又避免松垮疲塌，使共性的基础性目标与体现职能室个性的业务目标互为补充，有机整合，才能达到预期的效果。如我们在共性目标的设定上，提出了每人每年撰写不少于8000字的读书笔记，1篇不少于2000字的调研文章,1篇省以上报刊采用的信息等目标，既设立了“最低保障线”，又鼓励多写多超多得分。在目标的落实上，坚持将总目标逐项分解到各室，各室进行再分解，明确负责人，形成一级抓一级，一级对一级负责的责任机制。三是要兑现考核结果。将考核结果与福利奖金、干部晋升晋级挂钩，确保考核发挥应有的导向激励作用，是开展考核的目的和关键，如果考核与考核结果的使用不能有机结合，形成两张皮，考核就会失去意义，势必也难以开展下去。我们在这方面做了较好的结合，近几年，我们提拔使用了10多名考核优秀的干部，优秀人员的奖金份额也比一般人员高出50%以上。对考核为“不称职”等次的给予降职处理，2004年委局机关降职处理1人，从根本上扭转了“干与不干一个样”的不良局面。
二、建立公平竞争机制，增强争先创优意识
竞争是激发人员活力的根本举措，科学的竞争机制是引导工作目标的风向标，是与时俱进、开拓创新的催化剂。
首先要激励创新。我们把创新当作一项基础工程，要求机关干部以创新求突破、促发展，不断提高工作绩效。2003年在全省率先设立了“纪检监察工作创新奖”，对在纪检监察理论上有新造诣，思路上有新创意，工作上有新突破的给予专门奖励。2003和2004年，全市评选表彰创新奖21项，其中有10多项工作在全省乃至全国产生了一定的影响，2004年，我市《分阶段集中突破重点领域案件，构建反腐败惩防体系》经验被省纪委评为创新奖。其次要鼓励争先。通过大力挖掘、宣传发生在本地区的先进人物和事迹，激发争先创优热情和敢于争先的勇气。2004年，我们利用新闻媒体宣传了王定生、刘正福等近10名先进典型，同时将靖江市纪委副书记、监察局长刘方清同志的先进事迹编印成册，下发到每位纪检监察干部进行学习对照。2005年1月31日，在市纪委全会上以市委、市政府名义表彰20名先进工作
者，在全市纪检监察系统形成学先进、赶先进的热潮。第三要择优用人。用人有着最为根本的导向作用，用好一个人就是树了一面旗帜，用错一个人就会挫伤一群人的积极性。2002年，我们以部门中层干部“全体起立、重新就位”为主要形式，通过准入考试、述职答辩、民主测评、组织考察、常委表决等13道程序，开展了中层干部竞争上岗，6名同志脱颖而出，走上了室副主任岗位，较好地实现了由伯乐相马向赛场选马的重要转变。此后，我们又先后组织了三批竞争上岗工作，有2名同志走上室副主任岗位，10名同志分别走上副科级、科级岗位，在委局机关形成了要晋升须竞争的共识，激发了机关干部奋发进取的内在动力。上岗的同志，深感岗位来之不易，格外珍惜，倍加努力；落选的同志看到了自己存在的不足，勤奋学习，不断提高；没有参加竞岗的同志也明确了努力方向，为委局机关工作增添了新的生机和活力。
三、建立监督制约机制，增强廉洁自律意识
建立监督制约机制，加强内部监督，是新时期加强纪检监察干部队伍建设，保持干部队伍纯洁性的客观需要和现实要求，我们在这方面也进行了积极的探索。
一是完善制度规范。制度是抓手，制度管人事半功倍。我们先后出台了《泰州市纪检监察干部行为规范》、《关于切实加强纪检监察干部作风建设的意见》、《泰州市纪检监察系统干部队伍建设年活动整改意见》、《泰州市纪检监察干部内部监督管理五项制度》等30多个制度、规定，并汇编成册，人手一份，使之对镜自查、闻钟自警。同时，进一步完善了信访、查案和审理工作责任制，形成了较为全面的内部监督管理制度体系。二是开展纪律教育。教育是根本，有着润物细无声的潜移默化作用。近年来，我们每年初用一个月的时间在机关干部中开展了“树形象、做表率、创新风”、“学习贯彻十六大精神，创新纪检监察工作”等集中教育活动，以不间断的纪律教育，促进纪检监察干部自觉用纪律规范约束言行，按纪律要求立身行事。2004年，我们用9个月时间在全市纪检监察系统开展了以“严格自律、秉公执纪、务实为民”为主题的干部队伍建设年活动。通过开展“五
个一”学习教育、“五查五看”活动、典型案件教育，使机关干部的纪律观念、政治素质得到了进一步增强。三是主动接受监督。监督是关键，我们积极创设渠道，采用民主评议、问卷调查、个别访谈等形式，直接听取群众的意见和要求，有效地改进机关作风，塑造纪检干部勤廉形象。2004年干部队伍建设年活动中，市纪委向全市作出“欢迎监督纪检监察干部”的承诺，并公布了监督举报电话，聘请纪律作风监督员，制定下发《纪律作风监督员工作规则》，保障监督员充分行使监督职能。委局领导班子成员分头召开了13个座谈会，收集意见和建议40多条，逐条加以整改。对队伍中出现的害群之马不护短，不掩丑，给予从严处理。2004年查处市人防办原纪检组长朱健受贿案并移送司法机关处理，从本委机关清退一名不适宜干部，确保队伍的纯洁性。2004年11月，在全市开展的万人评议纪检监察机关和纪检监察干部活动中，647名各级人大代表、465名各级政协委员、441名离退休干部、1965名职工群众代表、95名纪律作风监督员、6219名各级干部参加了评议，对纪检监察工作总体评价“好和较好”的有9411人，占95.7%，对纪检监察干部队伍总体评价“好和较好”的有9303人，占94.6%。
二年来，通过不断完善激励约束机制，一手抓队伍、一手抓任务，委局机关人员工作能力和工作水平得到了全面的锻炼和提高，各项工作亮点迭出，取得了丰硕的成果。先后组织开展的医药购销、征地拆迁、教育收费、借用公款专项治理，都取得了十分明显的成效，在社会上引起很大反响，分别得到中纪委、省纪委的肯定。
2005年3月19日
篇三：纪检干部激励机制
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析如何有效激励国有企业纪检监察人员履职尽责
作者：李建华
来源：《丝路视野》2018年第25期
【摘要】习总书记在党的十九大报告中提出“要持之以恒正风肃纪，强化监督执纪问责，夺取反腐败斗争压倒性胜利，建设高素质专业化队伍”的战略布局，对纪检监察人员履职提出了更高的要求。本文通过分析国有企业纪检监察人员履职现状，剖析其存在的问题，针对问题提出有效激励的对策及建议，对于促进国有企业党风廉政建设工作的开展和企业的健康有序发展都具有十分重要意义。
【关键词】国有企业；纪检监察人员；有效激励；履职
一、提高国有企业纪检监察人员履职能力的背景意义
党的十八大以来，全国纪检监察系统共谈话函询5800人次、组织处理2500人、处分7900人。其中，中央纪委立案审查中管干240人，是十七大期间审查中管干部人数的3.6倍，反映出党中央反腐倡廉的决心。习总书记在党的十九大报告中提出“要持之以恒正风肃纪，强化监督执纪问责，夺取反腐败斗争压倒性胜利，建设高素质专业化队伍”的战略布局，中央纪委更是多次对纪检干部提出“打铁必须自身硬”的要求，为全面从严治党指明了道路和方向。
国有企业主要从事社会性产业和国计民生行业，关系到职工群众的切身利益，其资产规模大、资金额度大、投融资频繁、下属分子公司点多线长，且有很多公司民营参股等情况，国有企业的现状直接或间接导致纪检工作人员的政治立场不坚定、人员流动性差、工作付出与回报不成正比、在监督执纪工作中不被理解等问题。针对上述问题，如何提高纪检监察人员的履职能力，有效开展执纪审查，成为十九大以后的一个时期的热点问题。
二、国有企业纪检监察人员履职现状
（一）基本需求难以满足
从社会人的角度看，纪检监察人员也有各种基本需求，最直接的就是待遇需求。在工资待遇上，纪检监察人员经济待遇跟其他行政职能部门一样，与其他经济部门干部相比，奖金、福利、补贴差距较大；在政治待遇上，纪检干部受上级纪委和本机党委的双重领导，上级纪委只对业务上做要求，而本机党委主管人事提拔的权利，加上各种体制机制不健全，干部交流机会少、速度慢，付出与待遇不成正比，基本需求不能得到保障，导致纪检干部政治立场不坚定，服务意识淡化或不能安心工作，或安于现状。
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（二）安全需求难以保障
随着从严治党、反腐斗争的不断深入，各级纪检机关查办违规违纪违法案件的力度也在不断加大，纪检监察人员受到打击、报复、恐吓的事件逐渐增多，对纪检监察工作人员的安全构成隐患。打击报复的类型基本包含对办案人员进行人身攻击、对办案人员及其家庭成员进行恐吓、对办案人员进行诬告、利用电子设备对办案人员进行非法录音跟拍等，且国有企业纪检机关的监督执纪权力弱化，纪检监察工作人员的安全需求无法得到有效保障，导致纪检干部有时不敢使用监督权力，怕得罪权贵后遭别人打击报复。
（三）归属需求难以落实
纪检监察人员是党内内部监督的执行者，执行者本身须为党员才能开展工作。国有企业纪检监察人员配置的现状是党员与群众、专职与兼职并存，且专职纪检监察人员与下属公司规模、人员数量不成比例，一般人数在1万人左右的公司，只有一级、二级公司设立纪委书记、专门的纪检监察机构，配备专职纪检监察人员，而三级公司的只有1名兼职纪检委员和1～2名兼职纪检干事，再下沉到基层公司场站有些都未设立兼职纪检工作人员。对于多数兼职的纪检工作人员来说，仅以完成上级纪委或本级党委交办的任务为目的。导致部分纪检监察人员的党性修养不强、宗旨意识淡薄，归属需要难以落实。
（四）尊重需求难以实现
每个人都期望得到他人的尊重和认可，能得到别人的尊重心情是愉快的。作为一名纪检监察人员，能得到的尊重只有两种，一种是在监督执纪过程中受到对方表面上的“尊重”，这种表面上的尊重是基于工作关系、人情关系，“人走即茶凉”；一种是对个人的尊重，它并没有针对你的职责、职务和权力，仅仅是因为个人的工作能力、优良品德等，让人发自内心的尊重和敬佩。多数国有企业基层领导认为企业内部的纪检监察机构只查表面现象、形同虚设，觉得严查没必要、处分看人情等思想作祟，导致企业内部纪检监察工作不被理解、不被认可，纪检监察人员被尊重需求难以实现。
（五）自我价值难以提升
纪检监察工作的性质决定了它是一项专业性强、涉及面广，要求纪检监察工作人员思想道德素质、业务素质及心理素质都要过硬。而现状是思想素质层次不齐，财会、审计、法律、写作等专业能力水平不高；同时，多数人习惯按照惯性思维去看待和处理问题，思想上不能适应新形势、新要求，不能因地适宜的改变观念和做法，工作方法上缺乏有效的创新，不能做到标本兼治、综合治理；另外，由于个人思想上的偏差和能力上的不足，不能正确认识事物、发现问题，难以找准切入点和着力点，不能有效分析和解决问题，再加上“本领恐慌”症，导致很难在队伍中出现闪光点，个人的价值难以体现。
三、有效激励国有企业纪检干部履职尽责的对策及建议
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（一）健全薪酬体系，满足基本需求
一是在角色定位方面，要弄明白“我是谁”，时刻不忘初心，牢记使命。从思想上认识到纪检监察人员是“党的忠诚卫士、群众的贴心人”；二是在薪资待遇方面，参照公务员“阳光工资”建立有效的薪资制度，加大对纪检监察岗位的津补贴，同时要建立健全考核监督机制，严格按照制度对纪检监察人员实施奖优罚劣；三是在政治待遇方面，要拓宽培养渠道，在本级党委选拔纪检监察干部时，上级纪委要根据个人表现情况给予指导性意见格提拔重用；另外，上级纪委要结合工作实际相应的基层选拔干部机制，最大限度地调动纪检监察工作人员的工作积极性。
（二）完善安全保障立法，满足安全需求
一要加强被调查人员的心理疏导，降低办案风险。提高纪法意识，让被调查人从主观上更加理性，客观上能够清晰认识到自己的错误，最大程度使被调查人配合调查办案工作；二要完善安全执纪制度工作制度，有效应对风险。要完善办案风险评估及建立突发情况应急预案，对有可能发生执法办案风险的案件，要提出处理意见，积极采取应对措施。同时，纪检监察人员要提高自我保护意识，培养法律思维和法律语言，改进工作方法，有效把握被调查人心理动态。三要完善国有企业纪检检察人员人身安全保障立法。出台保护纪检监察人员依规履行职责的各项规章制度，保护纪检监察人员的人身安全，保障监督执纪权威，彻底解决工作中瞻前顾后的心理，从本质上提升纪检监察人员的战斗力。
（三）加强党性修养，满足归属需求
一是要牢固宗旨意识。要转变思想观念、坚定政治信念，充分认识纪检监察工作的重要性。主动履职尽责，变“要我抓”为“我要抓”，要主动担当、主动作为、主动谋划，切实把监督执纪放在心上、抓在手上、扛在肩上；二是要重视纪检队伍建设。要结合企业规模、人员数量等因素配置纪检监察机构及工作人员，专职纪检监察人员逐步取代兼职，从数量上形成优势；三是要做好人才选拔工作，严格按照标准选用人才。坚持德才兼备，以德为先，将政治理论水平高、业务能力突出、责任心强和能干实事的人才选进来，实现人才与岗位相匹配。
（四）构建廉洁氛围，满足尊重需求
一是要提升思想认识。基层企业领导人员要重视纪检工作的开展，理顺企业纪检工作与企业生产经营管理之间的关系，充分认识到纪检监察机构的“抓早”“抓小”是为了防微杜渐，把对不利于企业发展的问题扼杀在萌芽状态；二是要强化纪检机构的地位。国有企业纪检监察人员必须出（列）席企业党委会、经理行政会议，参与研究企业的重要问题。企业纪检监察组织内设机构负责人的职级应不低于、甚至略高于企业其它职能部门负责人的职级；三是要加强宣传教育。要结合“三基建设”常规性的组织基层党员领导干部开展学习研讨，组织关键岗位、关键人员观看警示教育片，参与党内外廉洁教育活动，构建企业廉洁文化氛围。
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（五）锤炼工作能力，实现自我价值
一是要加强政治理论和业务知识储备。要深入学习党规党章、《中华人民共和国监察法》《中国共产党纪律检查机关监督执纪工作规则》等各项规章制度，掌握必备的业务、财务、法律等专业知识，抓住内部检查、外部抽调、技能培训等各种机会提高实践能力；二是要强化知识的转换和应用。用改革创新的方法分析新形势、研究新情况、探索新方法、处理新问题，用监督执纪实践去检验学习成果，全面提升纪检工作能力和水平，当好业务上的多面手和纪检上的“宣传员、督导员、裁判员”；三是要锤炼工作作风。要在真管真严、敢管敢严、长管长严上做表率。要把严的要求贯穿全过程，严格日常管理，关口前移，坚持以更高的标准、更严的纪律要求自己。对违纪行为零容忍，依法依规执纪，坚持原则不徇私情。
参考文献
[1]张文庆.新形势下纪检监察干部队伍的建设研究[J].东方企业文化，2017，（S2）：196.[2]郝宏敏.加强新时期国有企业纪检监察队伍建设[J].社会科学：引文版，2016（4）：00132.[3]李琳.关于加强纪检监察干部队伍建设的几点思考[J].法制博览，2016（18）：155～156.
篇四：纪检干部激励机制
“?励激励，容错纠错，能上能下”三项机制全解读什么是“三项机制”？“三项机制”分别为《陕西省党政?部?励激励办法（试?）》、《陕西省党政?部容错纠错办法（试?）》、《陕西省推进省管党政领导?部能上能下办法（试?）》。简单讲:能者上、“错”者容、庸者下“三项机制”的要求?励激励?励依据：以年度?标责任考核、县域经济社会发展监测考评、贫困县扶贫绩效考核结果为主要依据，充分运?领导班?和领导?部平时考核、综合研判等结果。主要措施：评优评先、考核奖励、选拔重?。凡是在评优评先中获得?定荣誉，考核和选拔??就有相应的奖励。解读：要解决?部?事创业内在动?不?的问题，形成让能?事、会?事、?成事的?部精神上受?舞、物质上得奖励、政治上有提升的鲜明导向。特点：多种激励?式相互作?、互为补充，激励举措具体可?，综合运?我省较为成熟的考核体系，导向清晰，简明扼要，有效避免重复考核、多头考核，确保考核的权威和效率。容错纠错容错纠错是指对有关单位和个?在履职担当、改?创新过程中，未能实现预期?标或出现偏差失误，但符合法律法规和政策规定，勤勉尽责、未谋取私利的，不作负?评价，及时纠错改正，免除相关责任或从轻减轻处理。主要情形：?持改?探索、推崇创新突破、弘扬担当负责、?励积极作为。包括在落实党委、政府决策部署中，出现?作失误和偏差，但经过民主决策程序，没有为个?、他?或单位谋取私利，且积极主动消除影响或挽回损失的;在推进改?和体制机制创新中，因缺乏经验，先?先试出现探索性失误或未达到预期效果的;法律、法规没有明令禁?，因政策界限不明确或不可知的因素，在创造性开展?作中出现失误或造成影响和损失的等11类情形均可以进?容错。认定程序：受到问责追责的单位或个?，按照?部管理权限向纪检监察机关或组织部门提出申请;受理机关或部门，对符合容错情形的开展调查核实;最终作出认定结论并反馈给申请单位或本?，属于免责的，在?定范围内公开。被认定容错的单位和个?，考核、提拔、晋升、评优等不受影响。澄清保护机制：对查?实据或轻微违纪但不够追究纪律责任的信访问题，可以通过谈?、召开会议和通报等适当?式，及时澄清事实，消除负?影响;对恶意中伤诬陷他?、?扰改?创新或持续?理上访造成恶劣影响的，坚决查处，依纪依法追究究责任;核查有关问题时，全?收集各??的意见建议，充分听取被反映单位或个?的解释和说明，客观公正处理。解读：为创新者容错，就是要引导?部创造性地贯彻执?党的路线?针政策，对经济社会发展中出现的新情况、新问题提出前瞻性的解决思路和措施;为担当者容错，就是要引导???部在推动?作落实中主动化解?盾、勇于承担责任，在急难险重任务?前敢于迎难?上;为实?者容错，就是要引导???部??本职岗位，在经济发展、民?建设、服务群众中积极履职、主动作为。让敢担当、敢创新的?部没顾虑、有舞台。特点：注重保护?部?事创业积极性，有很强的现实针对性和操作性。能上能下
能上能下七个???作不?就要让位?下的调整?式：调离岗位、改任?领导职务、引咎辞职、责令辞职等，视情节轻重予以确定。下的情形：分为七个??。年度?标责任考核县域经济社会发展监测考评扶贫绩效考核?态环境?作不?安全?产?作不?维稳综治?作不?党的建设?作不?解读：要解决?部?事创业外部压?不?的问题，形成让平庸者下、让失职者下、让不适者下的鲜明导向。让平庸者下，就是要对那些浑浑噩噩、碌碌?为，?事劲头不?、进取意识不强，?过但也?功的?部进?调整;让失职者下，就是要对那些履职不?、?作滞后，不适宜担任现职的?部进?调整;让不适者下，就是要对那些在全?从严治党和经济发展新常态下不适应、不会为、不善为、不敢为的?部进?调整。让不适应、不作为的?部受惩戒、让位?。特点：?标集中、重点突出、内容具体，7个??情形最?限度量化，让?部下得?服?服。
篇五：纪检干部激励机制
健全纪检监察机关内部激励和制约机制研究
人和镇纪委
在《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》实施以来，各级纪检监察机关都注重强化纪检监察机关自身的制度建设，不断建立完善内部管理和制约机制，促进了纪检监察干部队伍思想、组织、作风建设制度化、规范化。但应该看到，在纪检监察机关内部激励和制约方面仍然存在滞后、不到位的问题，这些严重影响了纪检监察机关内部激励和制约的有效性和严肃性。与纪检监察机关的地位、作用和承担的繁重任务是不相适应的。因此，我们必须健全纪检监察机关内部激励和制约机制，更加自觉地把制度建设贯穿于纪检监察机关工作的各个方面和各个环节，以此来推动纪检监察工作再上新台阶、再上新水平。
一、健全纪检监察机关内部激励和制约机制存在问题的思考
(一)工作机制方面的主要问题
1、联系群众、依靠群众、服务群众的工作机制不健全。一些纪检监察机关没有以工作制度的方式把联系群众、依靠群众、服务群众的要求贯穿于各项业务工作之中，联系群众、依靠群众、服务群众的方式仅仅局限于组织特邀监察员和政风行风评议员开展专项检查、政风行风评议活动以及受理群
众投诉举报、解答群众通过政风行风热线和办公电话以及网络反映和咨询有关问题等方面，没有走出门去联系群众以及主动为群众排忧解难。
2、协调交流工作的机制不完备。一是纪检监察机关除会同有关部门建立和实行个别专项工作联席会议制度之外，各内设机构大多没有制定有关业务工作的沟通协调机制，与其他部门在工作的协作配合方面还存在信息不灵、渠道不畅、工作不到位的情况。二是工作方面的学习交流机制不完善。目前全区纪检监察系统的学习交流，主要以自治区纪委监察厅组织召开专项工作会议、开展专项检查、印发信息简报等方式为主，但这种学习交流的广度和深度不够，而且缺乏直观性和互动性。三是各地州市纪检监察机关之间横向学习交流经验的工作机制仍然是空白，这种格局不利于纪检监察工作的科学发展。
3、督查工作机制参差不齐。多年来，尽管各级纪检监察机关把深入基层督查指导工作作为推进反腐倡廉建设的重要措施和有效手段，但是这种督查缺乏系统性和长效性。一些纪检监察机关对常项工作安排和要求较多，深入基层督促检查指导较少，有的督促检查指导仅限于指出问题、提出整改要求，没有真正做到跟踪问效，一抓到底。
4、激励机制不适应发展的新要求。一是没有制定培养选拔干部的计划、措施和办法，有关工作职能大多由纪委办
公室与当地组织人事部门共同承担，干部管理工作较为被动。二是未建立系统内部工作激励机制，推行内设机构领导岗位竞争上岗的工作力度不大，以岗定责、责任到人的管理措施落实不到位，“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象仍然在一定范围内存在，不利于调动和发挥基层纪检监察干部的工作积极性和主动性。三是干部有序流动的渠道不畅。纪检监察干部轮岗交流的相关制度和规定不完善，往往是老同志出不去，新同志进不来，干部队伍的年龄结构、知识结构得不到及时改善，在一定程度上影响工作能力和工作水平的进一步提高。
(二)工作方面的主要问题
1、有关工作制度不健全。纪检监察工作的督查、评估、考核、奖惩等制度和措施亟待建立健全和深入推行。在拓宽工作思路、拓展工作领域、创新工作方法等方面存在一定的盲目性。一些地区的纪检监察机关和纪检监察干部平时不注重总结工作经验，不善于分析把握和运用纪检监察工作规律，对各项业务工作的内在要求、发展趋势、发展方向没有进行综合分析判断和预测，采取“干着看、看着干”的简单方式，影响了工作的连续性和完整性。
2、当前，基层纪检监察干部在实际工作中有时存有畏难情绪，一项工作还未开展，自己首先就少了几分底气。具体来讲有“三怕”：一怕得罪领导。在监督检查和查办案件
时，担心领导不支持，更担心查出问题领导不满意，以后工作难以开展。二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气，影响今后工作和自身的发展。担心自己管多了，干部不理解，甚至产生反感心理，使自己原本融洽的人际关系恶化了。三怕影响工作目标任务的完成。怕自己管严了、限制多了，会成为干部完成工作目标任务的“绊脚石”，影响干部工作积极性，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的案件便不了了之，从而导致工作缺乏主动性。基层纪检监察干部面对“上面数条线，下面一根针”的工作格局，每个岗位因必须同时承担多项任务而陷于被动应付的状态，不仅无法保证各项工作的深入落实，而且影响工作的实际效果。
二、存在问题的主要原因
(一)工作机制方面存在问题的主要原因
1、对群众参与反腐倡廉建设的重要作用认识不足。忽视了联系群众、依靠群众、服务群众三者之间内在的必然的联系，联系群众缺乏广泛性，依靠群众缺少有效载体，服务群众局限于一般事项，工作机制不完善，在察民情、访民意、解难事方面工作不够深入。
2、协调机制不完备，协调工作的原则、方法和措施不明确。没有把调整工作关系、推进各项工作作为协调工作的出发点和切入点，往往把同各部门沟通情况、交换意见、协
商工作作为协调工作关系的主要方式，没有站在更高层次协调督促有关部门开展反腐倡廉建设各项工作。
3、督促检查缺乏有效手段，运用考核结果乏力。长期以来，各级纪检监察机关开展督查工作的主要方式局限于专项检查，缺少系统性、全面性的督促检查，这种督查方式涉及的工作面窄，不利于从整体上推进工作。另外，由于对督促检查中发现的问题仅限于整改和通报，没有建立运用检查考核结果实行责任追究的具体办法，督促检查缺乏刚性。
4、未建立和实行纪检监察干部工作激励机制、培养选拔机制、使用交流机制、考核督促机制，干部培养、使用、管理的工作缺乏系统性。这是纪检监察干部培养选拔和管理使用工作不适应发展新要求的主要原因。
(二)工作方面存在问题的主要原因
1、新旧工作制度处于更迭变化之际，各项新的工作制度还处于酝酿探讨和制定阶段，尤其是反腐倡廉各项工作的督查、评估、考核、奖惩等制度和措施还缺乏系统性和完整性，直接影响各项工作的实际效果，在一定程度上制约着纪检监察工作的深入发展。
2、不注重反腐倡廉建设的客观要求和纪检监察工作的发展趋势、发展方向，主观主义、经验主义的思维方式决定了工作方向、工作方法、工作措施的局限性。这是在拓宽工作思路、拓展工作领域、创新工作方法等方面存在盲目性的关键所在。没有研究基层纪检监察机关面临的困难及实际问题这是造成工作被动应付的内在原因
三、健全纪检监察机关内部激励和制约机制的建议
(一)建立健全和完善工作机制，促进各项工作协调发展
1、健全党员群众监督制约的机制。各级纪检监察机关都要健全规范的党员群众意见反馈渠道。通过党员群众的日常反映和民主评议，发现问题，找出不足，完善措施，促进纪检监察队伍建设工作的落实。健全完善联系群众机制，巩固反腐倡廉的工作基础。依靠群众支持和参与、服务广大群众、维护群众利益是科学发展观对纪检监察工作的客观要求，也是反腐倡廉建设的出发点和落脚点。只有广泛联系群众、主动依靠群众、积极服务群众，才能在纪检监察工作中体现和落实以人为本的根本要求，从而为实现好、发展好、维护好广大群众的利益奠定坚实的基础。因此，各级纪检监察机关要把健全完善联系群众机制作为巩固反腐倡廉工作基础的有效措施，使联系群众成为一种制度和一项经常性的工作，并采取定期或不定期的方式深入群众调查研究，主动了解群众的诉求和意愿，征求群众对反腐倡廉建设的意见和建议，以问计于民的有效方法着力减少工作的盲目性，保证反腐倡廉决策的民主化和科学化。
2、健全上下级纪检监察机关互相监督制约的机制。上级纪检监察机关要加强对下级纪检监察机关的监督，要定期
或不定期的对下级纪检监察机关队伍建设工作情况进行检查、监督、指导，发现问题，提出意见，及时整改。上级纪检监察机关同时要自觉的接受下级纪检监察机关的监督。对于反映纪检监察机关领导班子和领导干部的突出问题，上级纪检监察机关要认真调查处理。健全严格的制度执行问责机制。执行制度关键在于落实问责。要把制度的贯彻执行情况纳入年终考核的内容，把执行制度规定情况与对各室和干部个人的考核评价结合起来，把考核结果与创先争优结合起来，与奖惩挂起钩来，确保执行制度有压力、有动力；要充分发挥干部人事、机关党委（纪委）、案件监督管理等部门的监督作用，协助委局领导班子抓好制度执行情况的监督检查，严格按照职责分工，按照责任制的要求进行年终考评。对于执行制度不到位的部门和负责人，对监督执行制度不到位的部门和责任人要问责，督促其整改提高。要严格责任追究。对于在执行制度方面的监督执行制度方面出现重大失误的、不按制度规定程序办事的，必须进行责任追究；对无视制度规定，明知故犯、违反纪律的，严肃处理；对违反制度规定、造成严重后果的，不仅要追究当事人的纪律责任，还要追究有关领导的纪律责任。对违反制度规定的人和事，可采取通报批评、年终考核降低等次、给予纪律处分等办法来进行责任追究，切实维护制度的严肃性和权威性，保证制度执行的刚性约束力，确保纪检监察权力的正确行使。
3、健全完善督查考核机制，不断巩固反腐倡廉的工作成果。督查考核是贯彻落实决策、推进工作进程、确保工作效果的有效手段和重要措施。在学习实践科学发展观方面，各级纪检监察机关要进一步健全完善以责任追究为要点的督查考核机制，明确督查内容、督查方式、督查措施、督查程序、整改时限、结果报备等必备要件，在加大督促、检查、考核、指导工作力度的同时，以落实责任追究为抓手，注重考核结果的运用，确保各项工作有成果、见实效。
4、健全纪检监察机关队伍建设激励机制.加强和改进纪检监察干部表彰奖励工作健全纪检监察机关队伍建设激励机制。通过实施激励，激发纪检监察干部工作和学习的积极性、创造性，遵纪守法、遵守道德规范的自觉性，提高纪检监察干部的思想政治素质和觉悟，促进纪检监察干部为党、国家和人民的事业自觉奉献。健全体现纪检监察机关特点的干部考核评价办法。要加强平时考核和年度考核，重视考察考核结果的运用；要坚持德才兼备德为先的原则。对德才兼备，政绩突出，群众公认的纪检监察干部要提拔重用，委于重任；要开展创先争优活动，把精神激励和物质待遇、政治待遇结合起来，充分调动纪检监察干部履行职责的积极性。
(二)以增强工作的针对性和有效性为重点，不断推动纪检监察工作开展
1、总体谋划，统筹兼顾，整体推进反腐倡廉各项工作。要以贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》为主线，进一步明确教育、制度、监督、改革、惩处、纠风等各项工作的主要任务、方法措施和目标要求，把改革的推动力、教育的说服力、制度的约束力、监督的制衡力、惩治的威慑力结合起来，确保各重点环节的工作有机结合、相互促进、整体推进。尤其要注重解决企事业单位和乡镇纪检监察工作薄弱的问题，健全纪检监察机关内设机构，配齐配强纪检监察干部，为从整体上不断推进各项工作提供有力保障。
2、按照《实施纲要》和《工作规划》明确的任务，抓紧修订、完善和制定反腐倡廉各项制度，为进一步发挥制度的治本作用创造更为有利的条件。尤其要尽快制定纪检监察工作督查、评估、考核、奖惩等制度规定和具体措施，加大对各类制度和各项工作落实情况的督促、检查和指导、考核，把落实工作任务和工作制度的根本要求转化为各级纪检监察机关和纪检监察干部的自觉行动，推动反腐倡廉各项工作深入发展。
3、按照《工作规划》的目标要求，进一步提高各项工作的前瞻性。要对照《工作规划》明确的主要任务，认真对各项工作进行总结分析，在正确把握规律的同时，对各项业务工作的内在要求、发展趋势、发展方向和总体目标等进行
综合判断和预测，及时摒弃与《工作规划》不适应的思路、方法和措施。要通过转变思想观念、转变工作方式，消除主观主义、经验主义、形式主义的束缚和影响，进一步拓宽新思路、拓展新领域、创造新方法，确保反腐倡廉各项工作有序发展和可持续发展。
健全纪检监察机关内部激励和制约机制，扎实推进纪检监察机关内部教育、制度、监督、改革、纠风、惩处等各项工作，为促进经济社会又好又快发展提供有力保障。
篇六：纪检干部激励机制
试析建立党政干部激励与约束机制
摘要：建立一套有效的千部激励与约束机制，是培养一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政千部队伍的需要。党政干部的激励机制包括利益机制、竞争机制;党政千部的约束机制包括民主机制、法律机制、目标管理机制、典论机制、监察机制等。
关键词：党政千部
激励机制
约束机制
必要性
主要内容
为政之要在于用人，一个高效廉洁的政府主要源于干部的精明强干和积极主动。基于此，如何使党政干部克己奉公、清正廉洁，一直是党和政府十分重视的一个大问题。为了实现这一目标，近年来我们在完善干部考核和加强对党政干部监督方面不断加大了力度，一定程度上提高了党政干部办事效率，促进了廉政建设。但是同时我们也看到，当前党政干部普遍缺乏敬业精神的现象仍没有得到根本扭转，以权谋私的腐败行为还在蔓延。究其原因就在于我国一直未建立起有效的制约党政干部的激励与约束机制，在一定程度上导致了党政干部私人目标与社会目标的偏离，党政干部对个人利益的追求干扰了社会公共利益的增进。所以，只有建立起一套有效的激励与约束机制，才能培养出一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政干部队伍。本文将对党政干部激励与约束机制做几点探讨。
一、党政干部激励与约束机制建立的必要性
1.党政干部“经济人”的社会角色。一段时期，我们对党政干部社会角色的制度规定暗含了“道德人”的假设，即认为他们在公务活动中会无条件地全心全意为人民服务，认真遵循人民整体利益原则，而不带有个人私利。在这一前提之下，道德规范和思想教育就成为个人行为动力的惟一机制。事实上，如果人人都是大公无私，也就不存在激励与约束的问题了，现实中一些党政干部的谋私行为和腐败现象也就无法得到合理的解释了。西方经济学中的公共选择理论从个人主义方法论出发，用“经济人”的行为模式分析政府的政治行为给了我们以启示。该理论认为政府官员也是以理性经济人的身份出现，他们也是以自身效用最大化作为自身行为的原则。这一假设更符合现实，即现实生活中，党政干部的目标函数不是社会公共利益最大化，至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、职务晋升、更多的闲暇等经济利益和自利性动机。在无约束的情况下党政干部可能会把个人利益列人公务行为中加以考虑。基于党政干部“经济人”角色，对于党政干部行为存在的问题，就不应单纯地从官员的个人品质上去找原因，而是应该转向激励与约束的制度安排，转向能否提供一种良性的压力，引导个人的理性行为做出有利于社会的选择，并有效地发挥党政干部主观能动性。
2.委托代理制与“内部人控制”间题。在现代企业理论中，所谓的“内部人控制”问题就是指由于缔约各方的目标不一致，代理人有可能利用其控制权来谋取个人利益，损害所有者利益。在政府中也存在着类似的“内部人控制问题”。在现代社会，人民把权力委托给国家行使，国家又把权力层层委托给各级党政干部执行。这样就在广大民众和各级党政干部之间形成了多层委托代理链，使广大民众与政府之间的委托代理关系复杂化了。如果信息是完全的、对称的，那么无论在民众与官员之间的代理链有多长，他们双方对各自的行为特征及其公共权力执行结果都完全了解，也就不会产生“内部人控制问题”了。但是，实际上，政府一旦取得民众授权代理行使公共权力后，便会由于其行政上的权威性而处于一种独立、超然的地位，民众作为委托者必然在信息掌握上处于不利位置，不论在公共权力委托代理的隐含契约形成前还是以后信息都是不完备的。由此在民众与官员之间的公共权力多层委托代理关系中，委托人对执行者的选拔任命很难在充分了解党政干部全面情况的基础上做出，导致公共权力代理人作为内部人为追求私人目标对公共权力委托人目标的偏离，主要就是权力寻
租、滥用权力和效率低下等问题。要克服这些问题，关键在于形成有效的委托人对代理人的激励与约束机制，整合党政干部个人利益目标与公共利益目标，从而使个人利益的追求在一定的约束条件下做出有利于社会公共利益的选择。
二、党政干部激励与约束机制的主要内容
所谓党政干部的激励机制，是指激励主体(民众)通过激励因素与激励客体(党政干部)相互作用的形式;党政干部的约束机制则是约束主体(民众)通过约束因素与约束客体(党政干部)相互作用的形式。在党政机关中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束党政干部行为的制度的集合，又表现为对党政干部有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束党政干部行为的目标、诱导或约束党政干部行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度等，这就构成了一套党政干部激励约束的完整机制。
根据管理学的激励约束理论，以及我国的现实状况，我们认为应该从如下几个方面建立激励和约束机制:
1.党政干部激励机制的建立
(1)利益机制。首先，要适当提高公务人员工资收人，实现“以薪养廉”。我国公务人员大都是通过严格的选拔程序才得以进人工作岗位的，受教育程度和基本素质都较高，所以，他们的工资收人应当与这些因素成正比。只有充分满足公务人员的基本需要，充分认可和尊重公务人员的社会地位，公务人员才能够集中精力进行公务活动。基于公平理论，公务人员报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即公务人员的满意程度和积极性主要取决于他们的报酬与社会同等学历、能力人群的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。同时，在确定公务人员的报酬水平时，还要充分考虑各种工作的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平等因素，要适当拉开距离。其次，要优化报酬结构，充分实现工资的激励约束功能。“高薪”是建立一个高素质政府的前提，但仅仅实行“高薪”却只能是形成一个养懒人的政府，因为工资的高低并不是决定个人的工作积极性和效率的主要因素。赫兹伯格的“双因素”理论认为基本的工资报酬只是属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着领取报酬者为了这份在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，不得不约束自己的机会主义行为，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工资报酬只能算是一种约束因素，约束公务人员工作中不出现会导致结束其职业生涯的读职行为和失误。而如果报酬的结构是多元化的，即除了包括固定报酬还包括风险收入，那么激励作用就会随着风险收人的增多而逐渐增加，直至报酬全部变为风险收入，激励作用也就达到最大化。
(2)竞争机制。可在党政干部的录用、晋升与降职、职务任免以及辞退等方面全面引人竞争机制。现阶段完善我国党政干部竞争机制，要把握三个方向:首先，竞争范围要拓展。竞争范围也就是竞争机制适用的领域，以及在这一领域中得以应用的广度。目前我国党政干部竞争的适用范围有一定限制，无法推行竞争机制。只有摆脱旧体制的历史惯性，消除竞争运行中的形式化，确保竞争到位，实现范围上的拓展，才能使竞争深入到党政干部队伍管理的每个角落。其次，竞争形式要创新。竞争就是要实现党政干部职业的市场化，加大职业的挑战性。我国目前的公务员任用实行考试、委任、聘任等形式，公务员使用实行职务常任，这些制度有一定的合理性，但相应地也存在一些弊端。目前巫待解决的问题是用竞争精神改革常任制，实现一定的形式创新。最后，竞争环境要完善。我国目前巫须发展市场经济，提高经济领域的竞争实力，从而培育党政干部竞争机制作用发挥的良好外部环境。要求加强行政立法工作，在法律规则的制定上确保竞争意识的充分体现，形成有效竞争的机制。同时要求党政干部更新观念，只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，规范公务员的行为，使他们自觉接受竞争，积极地面对竞争。
2.党政干部约束机制的建立
(1)民主机制。实现民主机制的途径包括:第一，实现党内民主。如果党内民主严重不足，全民民主也就无法实现。发扬党内民主，应该使党章明文规定的各项权利和民主措施真正贯彻实行;要特别重视发扬广大党员的积极性、自觉性和创造性，要特别重视发挥党代会作为党的最高权力机关的作用，使党代会和党员大会成为党的权力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委会成为名副其实的国家权力机关，成为人民监督系统的真正中枢;要落实人民代表大会的权力和责任，使其具备应有的权力和责任。
(2)法律机制。主要是进一步完善行政法、行政诉讼法、行政程序法等法律。当前，我国行政法方面要解决的问题主要有:第一，明确国家权力界限，转换政府职能，完善行政立法。在我国，行政立法常被拿来为部门利益、地方利益服务。要真正根除这种现象，惟有从明确国家权力界限，转换政府职能开始，明确哪些领域应由国家直接宏观调控，哪些领域应通过间接调控管理，哪些间题应由市场和个人决定，哪些问题应由私法规则解决。在此基础上，形成一种国家与社会分离，政治与经济二元化，小政府、大社会的良性社会结构。第二，制定行政程序法，保证公众的了解权和参与权。行政程序法之于现代社会的重要性，在于行政机关集行政与立法职能于一身之事实无可避免，而人大和法院对于行政立法的监督受到相当的限制，无法完全保证行政立法充分反映社会的公共利益。在此情况下，只能通过加强行政机关的程序要求来保证结果的公正性。第三，必须保证司法独立。没有司法的独立，无论多么完善的行政法也都只是一纸空文。
(3)目标管理机制。目标管理是保证行政效率的基本措施。目标管理在我国的具体形式是目标责任制。目标责任制实施的关键在于考核机制的完善。目前，我国党政干部考核机制存在的主要功能障碍，一是考核结果的误差问题，二是考核方法的问题。这就要求:第一，选择高素质的考核人员从事考核工作;对考核者进行必要的工作作风和考核方法、考核技术训练;明确考核标准，选择好考核要素。第二，党政干部的考核应建立在对考核对象量的分析与质的确定上，并把二者有机地结合起来。第三，具体考核方法可采取先分项评分，再综合评语，然后评等的方式进行。分项评分可以提高考核结果的准确性，综合评语可以体现党政干部考核的综合性与考核对象的个性特点，评等则可使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强党政干部考核制度的激励功能。
(4)舆论机制。舆论监督是社会的预警系统。它在整个监督体系中具有独特的优势，可以在权力的运行过程中保持探照灯式的监督，对用权者形成强大的舆论压力，对腐败分子产生震慑。舆论对于完善监督制度和执行监督程序，有着强大的影响力，因而能起到专门监督机构所起不到的作用。现阶段，我国应出台《新闻法》等专门法规，充分发挥舆论监督的作用，用以弥补法制和道德规范方面的缺失。
(5)监察机制。这是一种事后监督补救的机制，是通过纪检、监察、审计等部门的工作实现对党政干部不良或违法行为的监督。当前，我国的监察系统由于受党政部门的干扰，往往不能很好地发挥监督作用。当前需要解决的问题是:第一，提高监察部门的政治地位，防止行政权对监察权的干涉，保证监察部门能独立行使权力。这也正是监察机制有效运作的基本条件。第二，国家在制定反腐反贪等法规时，要充分考虑到它们的实际操作性和威慑性。在这方面，香港的反腐倡廉法规是借鉴。在香港政府制定的《舞弊及非法行为条件》、《防止贿赂要例》等法律中，对所涉及的法律用语均有准确无误的界定，对其要打击的各种违法行为均有详细的列举，对规定的罚则均确切肯定。同时，香港的法律还赋予执法者特别调查、额外搜查、检取和扣留旅行证件等权力。监察人员甚至还可以根据一个公务员的财产状况，即可判定其是否犯有贪污受贿罪。
篇七：纪检干部激励机制
激励机制和容错纠错机制工作中应当注意的问题
2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。面对纷繁复杂的情况，干部在干事创业过程中难免会出现失误。习近平总书记指出，“干事业总是有风险的，不能期望每一项工作只成功不失败”。倘若不充分考虑实际情况，“一刀切”式地处理所有出现错误的干部，不但会削弱干部的工作积极性，还有可能使其产生怕困难不为、怕出事不为、怕犯错不为、怕担责不为等思想。因此，需要从多方面入手进一步健全容错纠错机制。
一、健全容错纠错机制需要遵循的四大原则
政治原则。基于政治视角来看，健全容错纠错机制应当权衡各个方面，预判可能出现的影响，结合党员干部所处的政治生态进行分析，并确保锐意进取的党员干部成为党内容错纠错机制的主要适用对象。在容错纠错机制的运行过程中，必须遵守政治纪律和政治规矩。同时，应当避免政治上的“揪辫子”“扣帽子”“下绊子”等行为。因此，健全党内容错纠错机制应当坚持政治原则、把握政治方向、站稳政治立场，实现“容”
和“纠”的相互平衡。
底线原则。在党内容错纠错机制的运行过程中，党组织应当确保党纪红线不被逾越、法律底线不被触碰，不可因容错纠错而放低对党员干部的要求，避免党内容错纠错机制成为个别党员干部违法乱纪的“庇护所”。在党内容错纠错机制运行过程中，必须要强化监督、严格执纪、严肃问责。因此，健全党内容错纠错机制应当坚持底线原则，在“网开一面”的同时，更要坚守底线，不搞“拉闸泄洪”。
实事求是原则。实事求是是中国共产党人认识世界、改造世界的根本要求，是我们党的基本思想方法、工作方法、领导方法。在健全党内容错纠错机制的过程中，也应当坚持实事求是原则，避免主观主义、教条主义、经验主义、形式主义。健全党内容错纠错机制要坚持实事求是原则，对党员干部在工作中存在的错误作出全面客观的分析，针对应当“容”的错，大胆容错；针对不应当“容”的错，坚决不容。
人文原则。基于人文视角来看，容错纠错的一个重要目的就是维护党员干部的合法权益。对于曾经犯过错误的党员干部，我们不应“一棍子打死”，而应当帮助他们认识问题、改正错误，让他们感受到来自党组织的关心和关爱。特别是一些干部所
犯错误情节轻、影响小时，我们应当秉持治病救人的理念，帮助其修正错误。因此，健全党内容错纠错机制应当坚持人文原则，对犯过错误的党员干部给予必要的人文关怀，使其将党的规章制度内化于心、外化于行。
二、健全容错纠错机制需科学设定处罚等级、确保考量得当
科学设定处罚等级。党员干部的处罚等级，需要依据容错力度与纠错难度分为三个层次：从轻处理、减轻处理以及免予处理。从轻处理的容错力度较弱，纠错难度较大。党员干部在执行一般性公务或完成具有一定探索性任务时出现错误，且情节一般、影响较小时，在责任单位或责任人及时改正错误的基础上，党组织可以从轻处理。减轻处理的容错力度和纠错难度中等，党员干部在工作中出现情节较为轻微的错误，且能够及时改正，党组织可以适当减轻处理，在绩效考核中下降一档或若干档。免予处理的容错力度较强，纠错难度较小。当党员干部在工作中出现情节十分轻微的错误，且带来的影响极小，在责任单位或责任人及时改正错误后，党组织可以在工作考核中不予扣分，也不予处分。
确保考量得当。要健全党内容错纠错机制，还需完善评判标准，对党内容错纠错机制的健全作出全面充分的考量。从宏
观上考量，第一，基于历史层面来看，任何事物的发展都是一个螺旋上升的过程，势必会受到所处历史条件的制约，我们评价错误时也无法脱离特定的历史条件。因此，在健全党内容错纠错机制时，需要对错误发生的历史条件进行分析。第二，基于政策方针层面来看，在健全党内容错纠错机制时，需要牢牢把握各项政策精神，确保党内容错纠错机制与党和国家的政策方针相一致，能够切实发挥出应有效果。第三，基于法律层面来看，在健全党内容错纠错机制时，需要始终坚持法治理念，使党内容错纠错机制朝着法治化方向发展，避免这一机制在实践过程中被误用、错用。从具体方面考量，第一，基于错误性质来看，需要判断党员干部的行为与错误的结果之间是否存在因果关系，把难以预料的风险与能够预判的风险区分开来；判断党员干部的主观心态是过失还是故意，把故意而为、过失而为区分开来；判断党员干部的动机是为公还是为私，把失职与滥用职权区分开来。第二，基于错误情节来看，需要判断错误来自集体还是个人决策，把集体错误与个人错误区分开来；判断错误是在遵守规则的情况下发生还是在违反规则的情况下发生，把规则范围内外的错误区分开来；判断错误来自程序性还是非程序性决策，把在紧急情况下的决策失误与在一般情况下的决策失误区分开来。
三、健全容错纠错机制需明确适用情况、规范实施流程
明确适用情况。为了确保容错纠错机制能够真正保护那些履职尽责、担当干事的党员干部，还需明确其适用情况。基于责任承担范围来看，包括两种适用情况，一是与本级关系较浅的，比如，在落实党和国家政策过程中，由于经验不足而出现的错误；在履行全面从严治党责任过程中，由于与不良风气和行为作斗争而引发的冲突；在探索性工作中，由于先行先试而造成的错误。二是与本级关系较深的，比如，在资金、项目申报过程中，由于积极作为而出现偏差；错误出现后，及时上报并采取措施降低损失；在重大工程推动过程中，由于大胆干事而出现失误。基于责任产生条件来看，包括两种适用情况。一是与客观因素关系较大的。比如，在政策方针落实过程中，由于规定模糊而出现错误；由于出现不可预判的因素或不可抗力因素而出现错误；在应对突发情况时，及时采取措施应对，未走正常程序而出现错误，但事后能够补正程序瑕疵。二是与客观因素关系较小的，比如，在工作过程中主动提高工作标准，但因标准过高，竭尽全力仍无法完成；在服务群众工作中，为了提升服务水平、创新服务模式而出现错误。
规范实施流程。容错纠错机制相对复杂，倘若没有规范的实
施流程，势必难以发挥积极作用。第一，申请。当责任人认为错误行为在党内容错纠错机制的适用范围内时，可以在问责程序启动之后的一段时间内，向实施问责的机构提出书面申请。第二，核实。自收到申请材料起的数个工作日内，实施问责的机构应当要求相关党员干部以及所属党组织出具书面报告，分析错误的性质与情节，并综合考虑其过往表现，明确责任。第三，认定。在完成核实工作后，实施问责的机构需要提出认定意见，在特殊情况下还可以在听证后作出认定意见，或者与相关部门共同商议后作出认定意见。第四，实施。实施问责的机构需要以书面形式将认定意见告知申请者。如果问题不属实，需要及时予以澄清；如果问题属实，需要严格问责，并提出整改意见。第五，报备。在走完容错纠错程序后，纪检监察机关、人事部门需要及时备案，以便跟踪回访。
篇八：纪检干部激励机制
纪检干部考评奖惩制度3篇
纪检干部考评奖惩制度第1篇
一、监督考评的对象：乡纪检干部。
二、监督考评的内容。
履行工作职责，遵守职业道德准则、廉洁自律规定和县纪委《实施意见》中制度规定的情况。
三、监督考评及奖惩的办法
成立领导小组。领导小组组长由党委书记书记伍仕亿、乡长担任，成员由党支部、办公室相关人员组成。
（一）日常监督。内部由领导小组及纪检干部负责监督，外部由聘请的社会监督员进行监督。
（二）年终考评。由领导小组结合年度公务员考核的情况对每个纪检干部执行规章制度的情况进行综合评定等次级别。
（三）奖励与处罚。
1.奖励。凡因管理到位，干部职工严格执行规章制度，履行工作职责成绩突出的纪检干部，推荐评为年度优秀纪检干部，作为考核提拔的重要依据。
2.处罚。凡因违反本制度规定受到有效投诉或在履行职责过程中有失职行为的，本年度考核不能评为优秀等次；造成不良社会影响的，除年度考核确定为不称职等次，扣发本人当年100%的绩效奖外，还将根据《中国共产党纪律处分条例》、《国家公务员法》以及上级纪检监察机关的有关规定给予行政、组织处理。
纪检干部考评奖惩制度第2篇
饶平县纪委监委积极探索建立纪检监察干部奖惩评分机制，制订出台《饶平县纪检监察干部奖惩考核实施办法（试行）》，建立奖惩量化评分机制，规范奖惩程序、量化评分、成果运用，将纪检监察队伍奖惩量化评分情况作为年度考核、建立干部业绩档案、干部选拔任用的重要依据，不断强化纪检监察干部队伍的责任担当意识。
据了解，该实施办法规定对受到上级表彰等为机关取得荣誉、及时完成重大任务、工作成绩突出等7种情形予以嘉奖；对违反工作纪律、损害纪检监察干部和单位形象、履职不力等16种情形予以惩戒。同时，将纪检监察干部个人奖1惩情况评定分为适时评定和综合评定，建立干部奖惩量化得分台账，坚持常态化运用考评成果，对受多次惩戒仍不改正、扣分偏高的纪检监察干部坚决予以调离。
纪检干部考评奖惩制度第3篇
党的十七大指出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，十八届三中全会以来，中央要求各级纪检监察机关要聚焦党风廉政建设和反腐斗争这个中心任务，明确
党的十七大指出，要＂完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系＂，十八届三中全会以来，中央要求各级纪检监察机关要聚焦党风廉政建设和反腐斗争这个中心任务，明确职责定位，突出主业主责，转职能、转方式、转作风，真正把纪检监察机关的发力点聚焦到监督执纪问责上。在新的形势下，建立完善科学的干部实绩考核评价体系，激励引导广大纪检监察干部用科学发展观和正确政绩观武装头脑、指导实践、推动工作，是深化干部人事制度改革的重大课题和紧迫任务。建设高素质纪检监察干部队伍，是深入推进新时期党风廉政建设和反腐败工作的客观要求，也是落实科学发展观，构建和谐社会的需要。当前，如何建立和完善有效的激励机制，充分调动地税纪检监察干部的积极性、主动性、创造性尤显重要。
一、探索实践
近年来，宁陕县局在着力加强纪检监察干部队伍建设，建立完善考核激励机制方面进行了一些有益的探索，归纳起来，就是建立了四项机制，增强了四个意识，提高了四种能力，解决了四个问题。
（一）健全学习机制，增强执纪为民意识，提高明辨是非的能力，解决理想信念不强的问题。宁陕县局定期组织纪检监察干部集中学习，规定一定时期的自学内容，指定必读书目，明确学习目的和要求。局党组定期听取纪检监察干部学习情况汇报，组织开展学习心得体会交流，加强对学习情况的考核，将考核情况记入个人档案，作为评优树模和提拔重用的重要依据。通过健全学习机制，教育引导纪检监察干部以坚定的理想信念为支撑，做到执纪一身正气，理直气壮，敢作敢为，当好党的忠诚卫士和群众的贴心人。
（二）健全培训机制，增强服务全局意识，提高工作驾驭能力，解决业务知识不熟的问题。一是采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机
关参加业务知识培训；二是对新从事纪检监察工作的同志，搞好岗前培训。同时，有针对性地举办业务培训班，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力；三是根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，引导纪检监察干部更新观念，开阔视野。
（三）健全交心谈心机制，增强严格自律意识，提高拒腐防变能力，解决作风不过硬的问题。局党组建立了谈心、家访制度，及时了解纪检监察干部思想动态及其工作、生活情况，帮助纪检监察干部解决工作、生活中遇到的困难，让大家放下包袱，轻装上阵，全身心地投入工作。定期组织纪检监察干部开展以＂内强素质、外树形象＂等为主题的交流、谈心活动。通过开展谈心活动，促进纪检监察干部提高律己意识，引导纪检监察干部学会自我加压、自我监督，从而耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。
（四）健全内部考核评价机制，增强争创一流意识，提高查办案件能力，解决执纪水平不高的问题。宁陕县局在充分征求意见的基础上，制定了纪检监察干部内部考核评价制度，纳入绩效考核内容，制定详细考核指标，从学习、业务、思想动态等方面对纪检监察干部进行综合考核评比，将考核结果作为年度评先表彰的基本依据。通过健全内部考核评价机制，形成了积极向上、朝气蓬勃的良好竞争氛围，激发了纪检监察干部奋勇拼搏的工作热情，取得了较好工作成绩。近年来，宁陕县局多次被安康市局和县委县政府评为党风廉政建设先进集体、纪检监察工作先进单位。
二、存在问题
（一）绩效考评体系不完善。地税系统自绩效管理系统上线运行以来，较好地调动了干部工作积极性。但由于绩效考核的指标设置还不尽完善，个别地方出现了一些诸如＂做的多错的多，扣分就多；做的少错的少，扣分也少＂，甚至出现了＂鞭打快牛＂现象，挫伤了部分纪检监察干部的积极性。
（二）年龄偏大精神压力大。在职级晋升方面，地税系统实行的是垂直管理，缺乏与地方党政机关有效的人才交流渠道，很大程度上限制了纪检监察干部的提拔、交流面。就安康地税而言，年龄50岁以上的纪检监察干部超过了一半，他们依然坚守在纪检监察工作岗位上，承受着较大的精神压力。
（三）素质不能适应新要求。近年来，党风廉政建设和反腐败工作出现了一些新情况，腐败分子的作案手段愈发隐蔽、作案技术更加专业，涉案领域伸向高新产业，呈现多样性特征。比如，近几年经济领域的腐败案件，我们的办案人员就很不适应，因为缺少财务、审计、法律、信息技术等方面有专长的人才。
（四）重使用轻激励现象多。个别地方评价干部的政绩，缺少一套全面、准确、实事求是的机制和制度，奖惩干部也缺乏一个赏罚分明的激励机制，一方面＂鞭打快牛＂，一方面又存在人浮于事，个别同志无所事事。同时，用人机制不完善，导致在干部中出现了做纪检监察工作＂没奔头＂的思想情绪，一定程度造成不能形成奋力争先的竞争氛围。
三、对策措施
（一）健全激励机制，激发纪检监察干部积极性
一是在当前物质激励弱化的时候，精神激励首当成为干部激励的重要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导纪检监察干部创先争优，实现自我价值，增强工作责任感、进取心、荣誉感和积极性。二是注重实施情感激励。作为单位领导干部要注重加强与纪检监察干部之间的思想交流与沟通，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来，在办实事中贯穿思想教育，通过解决实际问题引导纪检监察干部提高思想境界，尊重和支持纪检监察干部的工作，使纪检监察干部的心理目标与本单位所要达到的目标相一致。同时，领导者自身要着力培育个人感召力，切实增强其非权力影响力，通过彰显个人魅力达到有效激励纪检监察干部的目的。三是大力实施发展机会激励。当前，知识更新速度日益加快，大多数干部渴求知识更新和＂充电＂的机会。对工作表现突出、成绩优异者，提供学习充电机会，使其有机会更新知识，开阔视野。同时，进一步完善选拔任用制度，为年轻优秀纪检监察干部提供脱颖而出的机会，让想干事的人有舞台，会干事的人有地位。四是建立合理的容错纠错机制，对纪检监察干部在工作探索中的失误和不足，只要是出于公心、不谋私利，都应视情予以宽容，给予改正的机会，不能挫伤他们的积极性。
（二）强化绩效考核，提高纪检监察干部主动性
强化绩效考核，科学设立共性指标和个性指标，坚持平时考核与重点考核相结合、定性考核与定量考核相结合、组织评价与群众评价相结合、人管与机控相结合的方式，深入推进绩效考核工作，激活＂鲶鱼效应＂，增强纪检监察干部竞争意识，将考核结果与评先评优、福利待遇、职级晋升等直接挂钩，逐步解决＂干与不干一个样＂、＂干多干少一个样＂、＂干好干坏一个样＂的问题，让多劳者得实惠、获荣誉，让＂平庸＂者利益受影响、身心有压力，努力做到＂有为的有位，无为的就无位＂，真正把凭实绩用纪检监察干部落到实处。从而达到鼓励先进，鞭策后进的目的，充分调动纪检监察干部的积极性，真正使纪检监察干部感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间，充分发挥纪检监察干部干事创先争优的主动性。
（三）注重工作创新，激发纪检监察干部创造性
没有目标就没有动力，没有创新就没有发展。目标体系中要有一定的创新项目、特色工作，体现责任目标任务的＂挑战性＂、＂时代性＂，引导干部主动研究思考工作，培养干部创新意识，打造特色工作品牌。对特色创新项目，也可考虑设置为加分指标。要激活纪检监察干部
＂跳起来摘桃子＂的理念，鼓励纪检监察干部工作创新，点燃纪检监察干事创业的激情，形成你追我赶、创先争优的工作局面，由于干部存在个体的能力素质差异，目标设置过高，完不成责任目标，会挫伤干部的积极性；目标设置过低，不能体现＂跳起来摘桃子＂，达不到激励干部干事创业的目的。因此，目标任务的确定要切合实际，且使被考核者经过努力才能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。在此基础上，规范责任目标设定程序，加大目标内容审核力度，加强目标设置民主监督，努力建立完善科学合理的责任目标体系，推动纪检监察工作跨越发展。
（四）褒扬先进典型，坚持正面用人导向
一是与干部使用挂钩。根据责任目标考核情况，对考评业绩突出的优先提拔重用，真正实现能者上。与调整不胜任现职干部结合起来，对考评中群众反映较差，责任目标考核排名居后的干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现庸者下，真正把凭实绩用干部落到实处。二是与干部管理挂钩。把责任目标考核结果在适当的范围内进行公示，让干部群众了解考评结果，使实绩突出的有荣誉感、成就感，使实绩一般的增强责任感、紧迫感，使实绩较差的产生压力感、危机感，激励各级干部学赶先进、争创佳绩。三是与干部培训挂钩。责任目标考核结束后，根据考核结果，通过适当的形式进行反馈。同时，通过分析责任目标考核结果，发现纪检监察干部知识、经验、能力、修养等方面的不足，本着缺什么补什么的原则，分层分类对纪检监察干部进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量，整体提高纪检监察干部综合能力和素质。