下面是小编为大家整理的《人力资源管理》课程教学改革中“课程思政”元素研究,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
《人力资源管理》课程教学改革中的“课程思政”元素研究4篇
【篇1】《人力资源管理》课程教学改革中的“课程思政”元素研究
高职院校教师《人力资源开发与培训》课程教学改革研究作者：肖祥国来源：《经济研究导刊》2014年第09期
摘 要：《人力资源开发与培训》课程是人力资源管理专业的核心课程之一。高职院校的《人力资源开发与培训》课程教学更加注重实际操作。但是在实际教学过程中存在一些问题，使得该课程很难达到预期的目的。从《人力资源开发与培训》课程的性质和目的入手，分析该课程在教学过程中存在的问题，并提出解决措施。
关键词：高职院校；
教学方式；
教学形式；
考核
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0058-02
员工的开发与培训是企业的人力资源管理中一项非常重要的工作，现代企业员工培训的时间越来越多，企业员工培训的范围和内容也越来越广，企业在这个部分投入的经费也是越来越多。开设《人力资源开发与培训》这门课程的高职院校如何上好这门课程也显得越来越紧迫。
一、高职院校《人力资源开发与培训》课程的性质和目的
《人力资源开发与培训》课程是人力资源管理专业的核心课程之一，在人才培养方案中，该课程属于职业知识必修课。
市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的。它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。本课程为人力资源管理专业必修课，主要任务是通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵等概念，能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员培训需求分析、培训计划的制订、培训实施管理、培训效果评估等工作。系统掌握《人力资源开发与培训》课程的有关理论和操作技能。
二、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点
高职院校课程教学理论相对要少，更加注重学生的动手操作能力。所以高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点要更加体它的实践性，课程的内容理论要少，实践教学的内容要多，老师要根据企业实际的培训工作来设置课程内容，这样可以很好地带动学生参与到教学中来。
【篇2】《人力资源管理》课程教学改革中的“课程思政”元素研究
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Higher Vocational Hotel Human Resource
Management Course Teaching Reform
LOU Zaifeng， WANG Xiancheng
（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）
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高职酒店人力资源管理课程教学改革的思考
Higher Vocational Hotel Human Resource
Management Course Teaching Reform
LOU Zaifeng， WANG Xiancheng
（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）
Higher vocational Hotel Human Resource Management courses has theoretical and practical features， in the teaching reform should focus on key and difficult， take work process as the main line， optimize teaching content， flexible use of task-driven method， role playing， case analysis and practice teaching， innovative assessment methods， highlighting the students" practical ability assessment.
酒店人力资源管理课程作为酒店专业的核心课程，是一门理论性和实践性非常强的学科，既要具有管理学、心理学、经济学等多学科理论的基础，也要求学生对酒店各部门业务情况的了解。因此，酒店人力资源管理这门课程如何适应酒店当前发展的需要，改革传统的教学模式、教学方法和教学内容，培养应用型人才，已经成为酒店专业教学改革的重要课题。
1 以职业能力培养为核心，优化教学内容
1.1 明确课程教学目标
酒店人力资源管理具有较强的系统性、实用性的特点，学生通过该课程的学习，对酒店的工作性质、任务都有较全面的了解，熟悉人力资源部门业务，掌握酒店发展的最新动态，学会并掌握相关的理论知识，做到活学活用；
同时培养学生具有创新、竞争等意识，具有相应的管理能力，实现与企业岗位的无缝对接。
1.2 根据典型工作任务，设计能力训练项目
在课程体系建设中，要以工作过程为主线，打破原有的固定思维模式，优化项目化教学。通过笔者在国培顶岗酒店人力资源部门的了解，确定典型工作任务，设计能力训练项目，将本门课程分为招聘、培训、考核、薪酬设计、劳动关系等项目。在酒店招聘中，分为招聘流程、面试技巧、招聘方法等，运用案例讲解、模拟训练、课外训练等方法进行授课；
在酒店考核中，把握绩效考核原则，对餐饮部、前厅部、客房部、康乐部的绩效考核进行学习，运用任务驱动法，学生从服务员、领班、主管及经理等不同层次部门进行课外酒店岗位调查、课上讨论、汇报，教师点评等方式进行教学；
在薪酬设计中，重点掌握酒店的各种薪酬制度，各种激励性薪酬制度，对薪酬的重要性有更深的认识；
在劳动关系中，要求学生熟悉酒店劳动合同的基本内容，掌握酒店劳动合同的订立、变更、解除等知识，学生课外搜集国内外常见劳动关系出现的事件，分析原因及解决方案，提升学生的发现问题、解决问题的能力。
2 改进教学方法和手段
2.1 任务驱动法
任务驱动是一种建构主义学习理论指导下的教学方法，是基于探究式学习和协作学习的一种模式，其显著特征是以发展学生能力为主，把教师的功能定位在“促进学生学习，引导学生成功上”，其基本流程是创设情景，展示任务；
分析任务，找突破口；
巡回指导，协作探究，有利于培养学生的实践能力、创新能力及自学能力。比如，绩效考核是本课程的难点，由于学生缺少工作经验，对学生来讲理论性是非常强的一章节。首先，创设适当的情景，某五星级酒店对前厅主管进行绩效考核，请做出绩效考核方案；
之后布置任务，让学生以小组形式到嘉兴五星级酒店前厅主管进行访谈和观察，两周后上课进行汇报，小组之间进行协作讨论，期间教师要充分参与进去，不断纠正各小组的观点，最后进行总结，将绩效考核的理论知识进行总结。从学生接受任务到完成任务，学生要充分利用资源联系酒店，他们绝大部分选择学校的校外实训基地，对主管的访谈，列出明确的访谈提纲，并且根据调查能发表自己独特的观点，经常让老师有耳目一新的感觉，学生的实践能力，解决问题的能力都有很大的提高，同时对酒店专业知识有了更深的理解。
2.2 角色扮演法
角色扮演法是由学生根据角色需要，让学生扮演特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。角色扮演法的操作步骤：设定主题及提供素材，对扮演的管理角色详解、选定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主题，准备道具并进行表演，实施观察、评估及反馈。在招聘中，面试技巧是本课程的重点，任课教师作为主考官，每组学生分别作考官、应聘人员，为了在师生面前有个良好的印象，学生利用课外时间积极准备，课堂效果非常好，在这个过程中要强调教师的参与和引导，对于出现的问题要当场给予纠正。
2.3 案例教学法 案例教学是管理类专业相对有效的教学方法，案例教学法是指在教师指导下，根据教学目的与要求，采用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。人力资源管理案例教学可以通过推出案例、提出问题、分析讨论、学生发言和教师总结五个步骤来进行。自从新的劳动法出台后，与酒店行业产生的劳动纠纷是非常多的，教师可以从签订劳动合同、办理离职手续、合同欺诈、虚假信息以及国内外重大的劳动合同案件进行分析、讨论、总结，在讨论案例中，教师不要急于交代自己的观点，也不能讲完案例就完成任务，重视学生的参与。同时，案例一定要新颖，不能拿出太久的案例进行分析，其主要原因是现在的学生接受外界信息能力特别强，他们喜欢把流行的搬到课堂中，引起他们的注意，调动积极性。
2.4 实践教学法
充分利用校内外实训基地，定期到酒店进行参观和实习，了解酒店不同的岗位职责，带领学生参加招聘会，增加亲身体验，跟酒店人力资源的工作人员进行交流，了解培训、绩效及工资的设计。同时，教师要通过全职到企业服务、参加国家培训，深入酒店人力资源部门的工作，丰富实践经验，打造一支素质过硬的教学团队，真正做到工学结合的教学。
3 创新考核方式
一直以来，酒店人力资源的考核方式是期末闭卷考试，由于太重视期末的成绩而使学生忽略过程，很多学生会表现出对课堂任务不积极，上课睡觉、玩手机等情况，到期末时进行突击甚至作弊。这种传统的考核方式只能引导学生死记硬背，分析能力、总结能力及实践能力得不到提高，因此，教师在考核中更加重视学生的综合素质，在本课程的考核中，项目答辩40%：每个项目完成均需进行项目答辩，项目答辩主要参考答辩表现和项目方案；
平时表现30%：包括考勤、课堂表现和作业；
理论成绩占30%，主要由期中考试和期末考试成绩构成。通过考核方式的转变，学生积极主动地参与到教学过程中，跟教师、企业人员都有更好的交流，大大增强了学生的职业能力。
总之，酒店人力资源课程的教学改革应以突出实践能力为本位，贴近酒店工作实际，重视教学过程的理论性、实践性、应用性和操作性，从教学目标、教学内容、教学方法和考核方式入手，培养学生的综合能力。
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Higher Vocational Hotel Human Resource
Management Course Teaching Reform
LOU Zaifeng， WANG Xiancheng
（Jiaxing Vocational Technical College， Jiaxing， Zhejiang 314025）
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【篇3】《人力资源管理》课程教学改革中的“课程思政”元素研究
人力资源管理专业《社会保障学》课程教学改革探讨
作者：李贝;郭美兰;
作者机构：湖南城市学院商学院;;
来源：同行
ISSN：1671-6868
年：2016
卷：000
期：012
页码：P.222-223
页数：2
中图分类：G642.4
正文语种：CHI
关键词：社会保障;实践性教学;教学改革
摘要：社会保障学的跨学科性质决定了其教学的难度,社保政策变动频繁与教材相对滞后之间的矛盾、不同专业的教材差异性小、实践教学未受重视、实践教学环节资源有限等因素都成为人力资源管理专业社会保障学的教学难点,因此,要通过对企业调查正确定位教学目标、对教学内容进行合理布局、教学方法的多样化和考核手段的开放式设计来解决这些因素所带来的弊病。
【篇4】《人力资源管理》课程教学改革中的“课程思政”元素研究
东莞理工学院《人力资源管理》课程教学大纲
一、 基本信息
课程名称（中英文）：人力资源管理 Human Resource Management 课程编号：
学时学分：2
理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修
适用专业：商学院非人力资源管理专业
先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》
二、教学目标
通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。
二、 教学内容及学时分配
（一）教学学时分配 教学单元 第一单元 第二单元 第三单元
教学内容 人力资源管理基本概述 人力资源管理基础职能 人力资源管理核心职能
学时（理论/实践）
4（4/0） 6（6/0） 18（18/0）
思考题 8题 12题 32题
页脚内容
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第四单元 人力资源管理职能扩展 4（4/0） 8题
（注：教学单元是指知识内容相对完整独立的教学部分，可对应选用教材的一个或若干个章节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容
第一单元 人力资源管理基本概述
【主要内容】
1.人力资源与人力资源管理相关概念 2.人力资源管理的理论基础 3.人力资源管理者的角色定位 4.人力资源管理的发展历程 【教学重点】
人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色 【实践项目】
1.实验名称：模拟公司组建
2.实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】
1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？
5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？
7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？
8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？
页脚内容
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第二单元 人力资源管理基础职能
【主要内容】
1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】
1.工作分析的主要内容、基本流程与方法 2.人力资源供给与需求预测的方法与平衡 【教学难点】 1.职务分析相关概念
2.人力资源供给与需求预测的几种主要方法 【实践项目】
1.实验名称：工作说明书撰写技巧
2.实验目的：掌握某一个职位的工作说明书编制技巧 3.实验内容：制定工作描述文件、任职资格文件。
【思考题】
1.工作分析的操作，为何总是用定性方法多？
2.在生活中是否遇到过工作职责分歧类似的问题？该如何解决？ 3.请以班长职位为例，说明该岗位的工作职责与权限？ 4.企业计划与人力资源规划的关系?
5.人力资源需求预测的定性预测与定量预测的区别是什么？ 《财务部工作说明书修改的争议》
6.会计主管车毅关于工作说明书的观点正确吗？为什么？
7.直线经理（如车毅）为什么不支持、不理解公司的工作分析工作？你有何良策让他们参与到工作分析的过程中来？
8.除了直线经理（如车毅）的不支持、不理解，公司在进行工作分析时还可能遇到哪些障碍？页脚内容
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你有何规避良策？
9.信达公司为什么如此重视人力资源计划?
10.信达公司MP计划的过程是怎样的?它有哪些特点和优点?前提条件是什么?
11.1991—1993年，信达公司人员流动率高达30％，你认为这是否与公司对员工参加培训不加限制有关系?你有何应对之策?
12.信达公司“管理层对下属只给予指导而不发布指令”，有人认为这会导致公司管理混乱，只对下属指导而不命令他不听怎么办？你如何看待这个问题？
第三单元 人力资源管理核心职能
【主要内容】
1.招聘工作、培训开发、绩效管理和薪酬管理相关概述 2.员工招聘的基本流程 3.员工甄选和录用 4.培训的分类和方法
5.培训需求分析、实施与效果评估 6.绩效计划的制定 7.绩效考评技术与绩效反馈 8.职位和技能薪资体系的设计 9.激励薪酬与福利 【教学重点】
1.招聘过程管理以及招聘方法
2.培训需求分析、培训计划的内容、培训效果评估 3.绩效管理的流程、绩效考核的方法 4.薪酬制度设计的3P模型、福利的主要内容 【教学难点】
1.无领导小组讨论的现场控制 2.制定培训计划
3.绩效考核的几种主要方法、绩效面谈实施技巧
页脚内容
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4.薪酬体系的设计技巧 【实践项目】
1.实验名称：招聘录用演练；
培训开发演练；
绩效考评演练；
薪酬制度设计演练 2.实验目的：掌握员工招聘的基本程序及重点控制；
掌握员工入职培训基本要求和培训计划的制定；
掌握员工绩效评估操作流程；
掌握员工薪酬制度结构
3.实验内容：招聘广告撰写、招聘程序实验、选人评估；
编制培训计划、实验培训师技巧；
编制绩效评估方案技巧；
基本薪酬、绩效薪酬的制度设计 【思考题】
1.人员选拔的主要方法有哪些？
2.人员录用阶段如何提高新员工的报到率？ 3.招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？
4.结合所参加的社团或其他实践活动，请举例说明招聘工作的基本流程？ 5.面试实施的几个阶段是什么？
6.新员工培训需求分析属于以上哪种类型？ 7.培训成本如何进行核算？ 8.强制分布法在使用中具有何不足？
9.培训机构选择与招聘内外部渠道的相同之处有哪些？ 10.培训效果评估主要有哪些方法？ 11.如何设计一份全面的培训效果评估表？
12.你认为讲授法在人力资源管理这门课程学习中的优势与劣势是什么？ 13.行为主导型、效果主导型与品质主导型绩效考核指标区别在哪？ 14.结合公司某岗位确定其绩效的原则？ 15.确定关键绩效指标时怎样注意SMART原则 16.如何做到绩效考核指标要尽量数量化或可操作化？ 17.对考核者的培训要达到哪几个目的？ 18.绩效考核定量与定性指标确定的依据
19.现实工作中有多种工资制度，突出表现哪三种形式？举例说明。
页脚内容
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20.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型？ 请阅读教材P.118案例，回答以下问题：
21.王建华选择招聘方法的做法有无不妥之处？如果你是王建华，你将怎么办？ 22.在简历筛选环节中，王建华的做法有何错误之处？应如何进行简历的筛选？ 23.在面试过程中，王建华的做法有哪些不妥之处？应该如何避免？
24.除以上问题中所涉及的原因外，请具体分析造成王勇工作之后表现不佳的原因还有哪些，应该如何做才能避免。
宝洁大学：无处不在的学院
25.宝洁学院对我国企业培训工作的启发是什么？
26..我国有哪些著名的企业大学？与宝洁学院相比有什么区别？ 27.你认为宝洁学院成功的地方是什么？（至少列出三点） 《从“以人定薪”到“以岗定薪”的转变》（P.237） 28.小王薪酬改革的思路是否有误？程序是否对？
29.小王薪酬改革遇到以上困难与矛盾，如何帮助小王摆脱困境？
30.岗位评价是岗位工资设计的关键，小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。
31.企业如何实施薪酬改革？
32.目前大多数企业人力资源管理观念淡薄，人力资源管理在企业中究竟处于什么样的地位？如何改变这种现状？
第四单元 人力资源管理职能扩展
【主要内容】 1. 劳动关系概述 2.劳动合同制度 3.劳动争议处理 【教学重点】
劳动合同的订立和解除、劳动争议处理的基本程序 【教学难点】
劳动合同相关条款的体系梳理
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【实践项目】 无 【思考题】
1.经济人、社会人、自我实现人的管理措施在劳动关系中对比 2.讨论：一个大学生签订五年与三年合同期的区别？
3.在劳动合同执行中，你认为人力资源管理者最重要的角色是什么，并说明理由？ 4.在劳动关系管理中，直线经理与人力资源管理者的角色区别是什么？ 5.劳动合同的订立与变更的原则
6.平等自愿原则 与协商一致的原则有何不同 7.什么是标准工作时间？举例说明。
8.如果华中区销售经理因为生病一年累计请假125天且工作效率大大降低、也没有以前的工作热情，部门绩效受到很大影响，士气低落，下属员工也表示出不满。华中区销售总监多次与其沟通，都以生病为由推脱。假设你是该公司的人力资源经理，请问你将如何解决这个问题？
四、教学方法
课堂讲授、案例分析、课堂演练、实践教学等环节相结合
五、测评方式
1.平时测评方式及权重
考勤占10%；
预（复）习占10%；
作业占20%；
课堂讨论占20%;随堂测验占10%；
课堂表现占10%；
期中占20%；
实验实训占0%。
2.期末测评方式及权重 闭卷考试，期末成绩占40%。
3.总评方式
平时成绩占60%；
期末成绩占40%。
六、建议教材
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1.陈洪权，《人力资源管理》，北京：清华大学出版社，2016.11
2.章达友，《人力资源管理》（第3版），厦门：厦门大学出版社，2014.01 3.刘昕，《人力资源管理》（第2版），北京：中国人民大学出版社，2015.06
七、 参考资料
1.陈维政、余凯成、程文文，《人力资源管理》（第4版）.北京：高等教育出版社，2016.03. 2.秦志华，《人力资源管理》（第4版），北京：中国人民大学出版社，2014.04 3.杨涛、许亚平、郝海滨，《人力资源管理概论》，北京：清华大学出版社，2018.05 4.董克用，《人力资源管理概论》，北京：中国人民大学出版社，2015.09
5.（美）加里·德斯勒，刘昕译，《人力资源管理》（第14版），北京：中国人民大学出版社，2017.07
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